Když zaměstnanci upozorní na problémy. Případ pražské zoo ukazuje, proč musí oznamovací systém vzbuzovat důvěru

Případ zaměstnankyň pražské zoologické zahrady znovu otevírá důležité téma: co se stane se zaměstnancem, který upozorní na problém uvnitř organizace?

Podle zjištění Seznam Zpráv si několik chovatelek z oddělení karantény pražské zoo opakovaně stěžovalo na chování své nadřízené. Popisovaly nátlak, manipulaci, šíření pomluv, zastrašování a dlouhodobé psychické problémy spojené s pracovním prostředím. Stížnosti se podle reportáže objevovaly v průběhu několika let.

Stížnost podaly všechny tři podřízené

Situace postupně dospěla do stavu, kdy stížnost vedení personálního oddělení podepsaly všechny tři chovatelky pracující pod stejnou vedoucí. Zoo přitom již měla vlastní metodiku zaměřenou na prevenci a řešení problematického chování na pracovišti.

Zaměstnankyně podle svých slov postupovaly právě v souladu s nastavenými pravidly a očekávaly, že vedení jejich podněty prověří.

Výsledek však vyvolal další otázky.

Dvěma zaměstnankyním se smlouvou na dobu určitou vedení následně oznámilo, že jejich pracovní smlouvy nebudou prodlouženy. Třetí zaměstnankyni se smlouvou na dobu neurčitou bylo podle Seznam Zpráv doporučeno, aby sama podala výpověď.

Vedoucí, proti které stížnosti směřovaly, byla odvolána z vedoucí funkce, na pracovišti ale zůstala.

Vedení zoo odmítá jednoduchý výklad situace

Ředitelka Zoo Praha Lenka Poliaková odmítla, že by šlo situaci jednoznačně vyhodnotit ve prospěch jedné ze stran. Odkázala na závěry externí mediátorky, podle kterých podle její interpretace nedocházelo k systematické šikaně a vztahy na pracovišti již nebylo možné napravit běžnou mediací.

Proto se rozhodla tým výrazně personálně obměnit.

Samotné zaměstnankyně však svůj odchod vnímaly jinak. Jedna z nich uvedla, že měla pocit, že jí smlouva nebyla prodloužena právě proto, že podala stížnost. Zoo takový závěr nepotvrdila.

Nestačí mít směrnici. Zaměstnanec musí systému věřit

Bez ohledu na konečné posouzení konkrétního případu ukazuje kauza jeden z největších problémů interních oznamovacích systémů.

Zaměstnanec musí mít důvěru, že když problém oznámí, bude jeho podnět nezávisle a transparentně posouzen a samotné podání oznámení se proti němu neobrátí.

Pokud zaměstnanci získají zkušenost nebo jen přesvědčení, že upozornění na problém může znamenat konflikt s vedením, zhoršení pracovních podmínek nebo dokonce konec pracovního poměru, přestanou problémy oznamovat.

A organizace se o závažných problémech dozví až ve chvíli, kdy se dostanou mimo její kontrolu – například k médiím, úřadům nebo soudům.

Ochrana oznamovatele není jen technická povinnost

Funkční oznamovací systém proto není pouze formulář nebo e-mailová adresa uvedená ve vnitřní směrnici.

Musí obsahovat především:

• bezpečný a důvěryhodný způsob podání oznámení,
• jasně stanovený proces jeho vyřízení,
• omezený přístup k identitě oznamovatele,
• možnost nezávislého posouzení,
• dokumentaci jednotlivých kroků,
• a ochranu oznamovatele před případnými odvetnými opatřeními tam, kde ji stanoví právní předpisy.

Je zároveň důležité upozornit, že ne každá pracovněprávní stížnost nebo oznámení bossingu automaticky představuje oznámení podle zákona č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů. Konkrétní oznámení musí splňovat podmínky stanovené zákonem.

Princip důvěry je však v obou případech stejný.

Pokud má interní oznamovací systém skutečně fungovat, zaměstnanci musí vědět nejen kam oznámení podat, ale především že má smysl ho podat.

Zdroj: Seznam Zprávy, pořad Ve stínu, článek „Hlaste bossing, nabádala náměstkyně. Chovatelky zoo si stěžovaly a musely odejít“, Jaroslav Hroch a tým Ve stínu.